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　　在公募基金行业竞争尖锐化确当下，天弘基金的职工持股贪图正濒临前所未有的争议。把柄基金业协会 2025 年最新备案信息，这家督察边界曾破万亿的基金公司现存职工 719 东说念主，其中 715 东说念主理有基金从业资历，包括 57 名基金司理与 3 名投资司理。但穿透其职工持股平台的股权结构可见，这套正本心在绑定中枢东说念主才的激励机制，已演变为辞职群体 “躺赚” 的本钱器用。

　　职工持股结构的结构性异变

　　天弘基金的职工持股通过两层共六家有限合资企业杀青。一层平台包括新疆天瑞博丰、天聚宸兴、天惠新盟、天阜恒基四家企业，推测 107 名合资东说念主中仅 41 东说念主仍在任；二层平台天景双和与天正裕兴的 82 名合资东说念主里，在任东说念主员更只剩 31 东说念主。这意味着在整个 189 名持股职工中，超半数已离开公司，而在任东说念主员占比仅 40.2%。这种结构背离了职工持股 “激励现任” 的实质逻辑 —— 当激励对象多数流失后，持股平台反而成为历史孝顺者的利益运输渠说念。

　　对比行业老例作念法更显迥殊。某中型基金公司东说念主力资源总监向《财经》显露，多数公司会在职工辞职时运行股权回购机制，“时常设定 3-5 年锁按时，辞职后由公司或持股平台按估值回购，幸免股权外流”。而天弘基金早期遐想的持股贪图中，粗略因短少明确退出条件，导致辞职东说念主员得以保留股份并陆续享受分成。

　　辞职群体持股比例高企的深层原因

　　辞职东说念主员不仅在数目上占优，更掌捏着持股平台的全王人言语权。数据娇傲，一层平台中除天惠新盟外，其他三家的辞职持股比例均超 70%：天阜恒基辞职东说念主员持股达 95.92%，天瑞博丰与天聚宸兴区别为 75.57% 和 73.60%；二层平台的天景双和与天正裕兴，辞职持股比例更羁系 96%，其中天正裕兴达 97.51%。这种顶点结构的酿成，与重要东说念主物的辞职密切干系。

　　原总司理郭树强的持股布局颇具代表性。其持有天瑞博丰 55.92% 股份及天阜恒基 30% 股份，这两家平台的辞职持股比例区别高达 75.57% 和 95.92%。相通引东说念主细心标是原询查总监陆鹏，其持有天阜恒基 50% 股份，而该平台 19 名合资东说念主中仅 5 东说念主在任。更值得玩味的是，这些辞职高管不少已转投竞争敌手 —— 郭树强辞职后加入某头部私募担任高管，陆鹏则加盟另一家公募基金任职权投资总监，酿成 “在竞品公司任职，却从原东家分成” 的异常气候。

　　持股平台的合资合同细节加重了这一场地。据接近天弘基金的法律东说念主士分析，有限合资企业的 “东说念主走股留” 可能源于早期遐想谬误：“粗略为简化步骤，未诞生强制回购条件，或回购价钱商定过低，导致辞职职工不肯退出。” 而当多数股权汇注于辞职群体时，剩余在任合资东说念主的言语权被严重稀释 —— 以天阜恒基为例，5 名在任合资东说念主仅持有 4.08% 股份，真是丧失对平台的决策影响力。

持股平台	总合资东说念主数	在任东说念主数	辞职东说念主数	在任持股比例	辞职持股比例
新疆天瑞博丰	31	9	21	24.43%	75.57%
天聚宸兴	31	14	16	26.40%	73.60%
天惠新盟	38	15	23	69.76%	30.24%
天阜恒基	19	5	14	4.08%	95.92%
天景双和	42	18	24	3.44%	96.56%
天正裕兴	40	12	28	2.49%	97.51%

　　利润分拨失衡激发的治理挑战

　　君正集团积年财报勾画出天弘基金的盈利轨迹：2015-2024 年累计净利润达 202.06 亿元，其中 2017 年以 26.5 亿元创历史峰值。但在光鲜的财务数据背后，利润分拨的结构性矛盾日益隆起。以天阜恒基为例，95.92% 的辞职持股比例意味着该平台每年超九身分成流向非在任东说念主员。若以 2024 年 16.79 亿元净利润估算，按持股平台约 20% 的利润分拨比例（行业老例水平），辞职群体夙昔或可分得超 3 亿元，其中郭树强与陆鹏仅在天阜恒基的分建设可能超千万元。

　　这种分拨样式正在动摇里面激励基础。一位天弘基金资深基金司理向《财经》坦言：“咱们每天面对净值波动压力，创造的利润却要陆续分给还是离开的东说念主，甚而是竞争敌手的职工，这种反差让东说念主难以选定。” 更值得警惕的是东说念主才流失的恶性轮回 —— 现任中枢团队若感知到激励失衡，可能加快向竞品流动，酿成 “辞职者陆续赚钱，留任者能源衰减” 的死结。

　　从公司治理角度看，这显露了早期股权激励的轨制性谬误。中国政法大学本钱金融询查院询查员武长海指出：“公募基金的东说念主才密集型特征，要求股权激励必须匹配动态调度机制。天弘的问题在于，当股权退出机制未能跟上东说念主员流动节拍时，激励器用就异化为既得利益的固化载体。” 事实上，频年来已有多家基金公司通过纠正合资合同，增设辞职股权强制回购条件，或设定道路式退出价钱，以均衡新老职工利益。

　　箝制发稿，天弘基金尚未坚持股结构调度作出公开酬金。但行业不雅察东说念主士在意到，其 2024 年年报中 “职工激励” 章节已删除原有持股贪图描写，或开释出调度信号。在公募基金市集化编削真切的布景下，奈何重构妥当行业特色的长效激励机制 —— 既幸免历史股权的过度稀释，又能诱骗重生代东说念主才 —— 不仅关乎天弘基金的治理转型，更可能成为行业督察同类问题的样本。

　　延迟念念考：股权激励的行业破局之说念

　　天弘基金的案例折射出公募基金股权激励的共性贫困。在行业平均辞职率超 15% 的布景下，奈何遐想 “进 - 留 - 退” 闭环机制？某头部基金 HR 崇拜东说念主共享了三种督察有筹画：一是诞生 “行状期 + 事迹观测” 双重解锁条件，辞职时未达条件的股权强制回购；二是罗致 “虚构股权 + 递延支付” 模式，幸免履行股权外流；三是诞活泼态股权池，每年把柄在任孝信服新分拨额度。

　　这些探索背后，是基金行业对 “东说念主力本钱订价” 的深层念念考。当主动职权投资仍高度依赖个东说念主才智时，股权激励的实质应是绑定 “当下创造价值的东说念主”，而非固化历史孝顺。天弘基金的逆境粗略警示行业：若弗成诞生与东说念主才流动相匹配的股权动态调度机制，再丰厚的激励贪图也可能沦为 “为他东说念主作嫁衣” 的本钱游戏。

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